Çalışanlara Maaş Artışı Yerine Verilen Unvan; Motivasyon Sağlar mı ?

 Maaş mı Ünvan Mı

İş dünyası yöneticiden, direktörden geçilmiyor. Birkaç yıllık tecrübesi olanlara bile uzman unvanı veriliyor. Bunun birçok nedeni var. En önemlisi zam yapamayan bazı patronların, çalışanları unvanlarla teselli etmesi, unvanın motivasyonu ve bağlılığı artırması.

Hem zaman hem de teknolojinin etkisiyle unvanlarda sürekli bir değişim olduğu muhakkak. Sekreter yönetici asistanına, tezgahtar satış danışmanına, muhasebe müdürü mali işler yöneticisine, personel yöneticisi İK direktörüne, genel müdür CEO’ya dönüşürken, aynı zamanda şirketlerde bir sürü yeni unvan da çıktı. Artık neredeyse herkes müdür. Önceden müdür, yönetici olabilmek için yıllarca çalışmak gerekirken şimdi işe yeni başlayanlar bile kartvizitlerine uzman yazdırıyor.

Bunun birkaç nedeni var:
1) Zam yapmıyoruz o zaman terfi ettirelim: Zam yapamayan yönetici, çalışanını terfiyle teselli ediyor. Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de unvan kişi için büyük önem taşıdığı, saygınlık unsuru olduğu için çalışanın zam değil de terfi alması çok büyük sorun yaratmıyor.
2) Moral motivasyon sağlıyor: Bu unvanlar motivasyon kazandırıyor, işe dört elle sarılmayı sağlıyor, şirkete bağlılığı artırıyor. Aldıkları unvanın hakkını verebilmek için daha çok çalışıyorlar. Yapılan işin kapsamının genişlemesi sonucunda çalışanlara daha fazla inisiyatif veriliyor. Çalışan da daha fazla sorumluluk aldığı için yaptığı işten tatmin oluyor, işi sahipleniyor ve motivasyonu artıyor.
3) Yeni bir akım: Bir başka neden ise bu unvanların şirketler arasında bir akım, moda haline gelmesi. Birçok kurum ‘onda var bende neden olmasın’ diyerek kendi çalışanlarına bu unvanları dağıtıyor. Bu aynı zamanda ‘piyasada olan bitenden benim de haberim var’ anlamına gelen bir gönderme de oluyor.

 

Globaldeki unvanlar kirlilik yaratıyor
Unvanların cazibesine kapılmamak mümkün değil tabii. Bu biraz da kısır döngüye neden oluyor. Birçok kişi karşısındakini unvanına göre değerlendirdiği için çalışanlar da ilgi çeken, statü gösteren unvan peşinde koşuyor. İşlerin bu aşamaya gelmesinde yabancı şirketlerin de payı büyük. Uluslararası şirketler, globalde uygulanan unvanları Türkiye’de de uyguladıkça yeni unvanlar görmeye başladık. Böyle böyle bol keseden dağıtılan unvanlar yüzünden bir unvan kirliliği de oluyor. Bunun birkaç dezavantajı da var. İlki kurumun müşterilerinin kartta yazan unvanı anlamaması. Bazı şirketler (özellikle teknolojiyle ilgili olanlar) işi marjinalliğe vurup duyulduğunda hiçbir anlam ifade etmeyen unvanlar da kullanabiliyor. Sadece unvanı almak yetmiyor. İçinin de doldurulması lazım. Birkaç senede direktör, sorumlu, yönetici gibi unvanları alanlar yeterli tecrübeye sahip olamadıkları için iş yapış sürecinde zorluk yaşayabiliyorlar. Bu durum müşterinin şirkete olan güvenini sarsıyor. Bu da bir başka neden.
             Kaynak: Derleme
 
 Kurumlarda unvanlar belirlenmeden önce iş analizi yapılması gerekir. İş analizi, organizasyonun faaliyetlerinin sürdürülmesi için hangi görevlerin, nasıl, ne zaman, hangi sırada yapılması gerektiği sorularına detaylı yanıt almamazı sağlar. İşin en doğru şekilde, en hızlı yoldan ve en uygun kişi tarafından yapılmasını amaçlar. Yani verimliliği hedefler. Bu süreç aynı zamanda sözkonusu görevleri yapacak kişilerde olması gereken bilgi ve becerileri yani yetkinlikleri de ortaya çıkartmakta yardımcıdır.Tüm bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan görev tanımlarına uygun olarak “pozisyon unvanları” belirlenir.
Unvanların iş analizi ve tanımlamasıyla belirlendiğini düşünürsek, aynı iş pozisyonu için kullanılan unvanların farklı kurumlarda aynı karşılığı bulmasını bekleriz. Belirli standartlar içinde kalınması gerekmekle birlikte kurumların uygulamalarında bir nebze farklılık olması normal kabul edilebilir. Çünkü kurumların organizasyon yapıları ve içinde bulundukları sektör bu farklılaşmayı gerekli kılabilir.İş ve unvanların doğru tanımlanmadığı kurumlarda standartlardan oldukça uzaklaşıldığını ve gerek kurum içi gerekse kurumlar arası unvan karmaşası yaratıldığı görülmektedir. Unvanların doğru belirlenmesi, her çalışanı yakından ilgilendiren özlük hakları ile de yakından ilişkilidir. Çünkü unvan, maddi olmayan bir özlük hakkıdır ve kişinin kariyerinde büyük rolü vardır. Unvana dayalı belirlenen maddi haklar yine son derece önemlidir. Aynı kurum içinde geçerli nedenlere dayanmaksızın sadece unvan ile çalışanlar arasında fark yaratmak adalet duygusunun yitirilmesine ve dengelerin sarsılmasına neden olacaktır.

İş analizine göre yapılmayan ve kişinin özlük haklarında maddi bir iyileşmeye uğramadan verilen unvanlar, çalışanları motive amacı taşısa da; asıl amaç ücret politikalarını belirleyen eli sıkı kimi yöneticilerin, patronların düşük ücret yüksek verim stratejilerin ön plandan olmasından ileri geliyor.

Bu strateji kimi büyük ölçekli firmalarda da küçük ve orta ölçekli firmalarda da diğer dünya ülkelerin de de uygulanmaktadır. Küçük ve orta ölçekli firmalar da bütçe sıkıntılarından ileri gelen bu tutum; büyük şirketler de ise vaat edilen kariyer avantajı ve istikrarlı ücret ödemelerine dayandırılıyor.

Pozisyonlara göre ücret politikaları belirlenirken arz-talep dengesinin gözetildiğini görüyoruz. Aynı pozisyona yüzlerce-binlerce başvurunun olduğu durumlarda maalesef kişinin yetkinlikleri yüksek olsa da gerek çalışma zorunluluğunu gerekse de aynı işe başvuran sayısının çokluğu ücretlerde aşağı yönde düşüş yaşanmasını sağlıyor.


Sosyal Statü 

Maaş yerine unvan verilmesine razı olmanın kişilerin sosyal statüye bakış açılarını da ortaya koyması açısından da önemli buluyorum. Özelikle bizim gibi toplumlar da sosyal statü belirleyicisi olan ünvanlar iş yaşamının dışında özel hayatımız da, çarşıda, pazarda, devlet dairesinde vs. gibi yerler de sıkça kullanılıyor oluşu ünvanların dayanılmaz cazibesini ortaya koyuyor.


Dış Kaynak Kullanımı

Dış kaynak kullanımın yaygınlaşması, şirket çalışanlarının niteliğinde de niceliğinde de değişiklik yapması bakımından konuyu irdelerken atlanmaması gereken önemli hususlardan biri olarak görüyorum. Dış kaynak kullanımı artıkça şirket yönetimleri yatay yönetim ve küçük kolay yönetilebilir yapılar haline geldi/gelmeye çalışıyor. Dolayısıyla operasyonel rolü fazla olan yöneticilerin yerini az sayıda lider almaktadır. Koordinasyon, değerlendirme ve raporlama konularında etkin pozisyonların önemi arttarken insiyatif yükü alt pozisyonlarda ciddi oranda azalmıştır. İnsiyatif kullanma yükü azaldıkça ücretler düşme eğilimi göstermektedir.
Konuyla ilintili olarak; Delegesyonun Çalışan Performansına Etkileri başlıklı makale ve Temel Yönetimi Becerileri Eğitimi incelenebilir.
0 cevaplar

Cevapla

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Zaman sınırı bitti. Lütfen CAPTCHA'yı yeniden yükleyin.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.