Çalışanlara Maaş Artışı Yerine Verilen Unvan; Motivasyon Sağlar mı ?

Çalışanlara Maaş Artışı Yerine Verilen Unvan; Motivasyon Sağlar mı ?

 

İş dünyası yöneticiden, direktörden geçilmiyor. Birkaç yıllık tecrübesi olanlara bile uzman unvanı veriliyor. Bunun birçok nedeni var. En önemlisi zam yapamayan bazı patronların, çalışanları unvanlarla teselli etmesi, unvanın motivasyonu ve bağlılığı artırması.

Hem zaman hem de teknolojinin etkisiyle unvanlarda sürekli bir değişim olduğu muhakkak. Sekreter yönetici asistanına, tezgahtar satış danışmanına, muhasebe müdürü mali işler yöneticisine, personel yöneticisi İK direktörüne, genel müdür CEO’ya dönüşürken, aynı zamanda şirketlerde bir sürü yeni unvan da çıktı. Artık neredeyse herkes müdür. Önceden müdür, yönetici olabilmek için yıllarca çalışmak gerekirken şimdi işe yeni başlayanlar bile kartvizitlerine uzman yazdırıyor.

Bunun birkaç nedeni var:

1) Zam yapmıyoruz o zaman terfi ettirelim: Zam yapamayan yönetici, çalışanını terfiyle teselli ediyor. Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de unvan kişi için büyük önem taşıdığı, saygınlık unsuru olduğu için çalışanın zam değil de terfi alması çok büyük sorun yaratmıyor.

2) Moral motivasyon sağlıyor: Bu unvanlar motivasyon kazandırıyor, işe dört elle sarılmayı sağlıyor, şirkete bağlılığı artırıyor. Aldıkları unvanın hakkını verebilmek için daha çok çalışıyorlar. Yapılan işin kapsamının genişlemesi sonucunda çalışanlara daha fazla inisiyatif veriliyor. Çalışan da daha fazla sorumluluk aldığı için yaptığı işten tatmin oluyor, işi sahipleniyor ve motivasyonu artıyor.

3) Yeni bir akım: Bir başka neden ise bu unvanların şirketler arasında bir akım, moda haline gelmesi. Birçok kurum ‘onda var bende neden olmasın’ diyerek kendi çalışanlarına bu unvanları dağıtıyor. Bu aynı zamanda ‘piyasada olan bitenden benim de haberim var’ anlamına gelen bir gönderme de oluyor.

 

Globaldeki unvanlar kirlilik yaratıyor

Unvanların cazibesine kapılmamak mümkün değil tabii. Bu biraz da kısır döngüye neden oluyor. Birçok kişi karşısındakini unvanına göre değerlendirdiği için çalışanlar da ilgi çeken, statü gösteren unvan peşinde koşuyor. İşlerin bu aşamaya gelmesinde yabancı şirketlerin de payı büyük. Uluslararası şirketler, globalde uygulanan unvanları Türkiye’de de uyguladıkça yeni unvanlar görmeye başladık. Böyle böyle bol keseden dağıtılan unvanlar yüzünden bir unvan kirliliği de oluyor. Bunun birkaç dezavantajı da var. İlki kurumun müşterilerinin kartta yazan unvanı anlamaması. Bazı şirketler (özellikle teknolojiyle ilgili olanlar) işi marjinalliğe vurup duyulduğunda hiçbir anlam ifade etmeyen unvanlar da kullanabiliyor. Sadece unvanı almak yetmiyor. İçinin de doldurulması lazım. Birkaç senede direktör, sorumlu, yönetici gibi unvanları alanlar yeterli tecrübeye sahip olamadıkları için iş yapış sürecinde zorluk yaşayabiliyorlar. Bu durum müşterinin şirkete olan güvenini sarsıyor. Bu da bir başka neden.

İş analizine göre yapılmayan ve kişinin özlük haklarında maddi bir iyileşmeye uğramadan verilen unvanlar, çalışanları motive amacı taşısa da; asıl amaç ücret politikalarını belirleyen eli sıkı kimi yöneticilerin, patronların düşük ücret yüksek verim stratejilerin ön plandan olmasından ileri geliyor.

Bu strateji kimi büyük ölçekli firmalarda da küçük ve orta ölçekli firmalarda da diğer dünya ülkelerin de de uygulanmaktadır. Küçük ve orta ölçekli firmalar da bütçe sıkıntılarından ileri gelen bu tutum; büyük şirketler de ise vaat edilen kariyer avantajı ve istikrarlı ücret ödemelerine dayandırılıyor.

Pozisyonlara göre ücret politikaları belirlenirken arz-talep dengesinin gözetildiğini görüyoruz. Aynı pozisyona yüzlerce-binlerce başvurunun olduğu durumlarda maalesef kişinin yetkinlikleri yüksek olsa da gerek çalışma zorunluluğunu gerekse de aynı işe başvuran sayısının çokluğu ücretlerde aşağı yönde düşüş yaşanmasını sağlıyor.

Sosyal Statü 

Dış Kaynak Kullanımı